201602.25
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Fumo passivo dei colleghi: Può essere mobbing. Responsabilità del datore di lavoro.

Cass. Civ., Sez. Lavoro, 8 giugno 2015, n. 11789
Cass. Civ., Sez. Lavoro, 3 marzo 2016, n. 4211

Le due sentenze in commento affrontano il tema del danno da fumo passivo e dei comportamenti omissivi tenuti dal datore di lavoro che, in alcuni casi, possono causare un danno da mobbing.
La prima sentenza in esame si è occupata della controversia insorta tra il Ministero dell’Economia e delle Finanze ed un suo dipendente. A quest’ultimo veniva riconosciuto il diritto al risarcimento del danno da mobbing in relazione alla mancata attuazione delle cautele contro il fumo passivo da parte del datore di lavoro.
Nello specifico, il portato innovativo della pronuncia sta nel riconoscere capacità mobbizzante all’omessa sorveglianza all’ottemperamento delle prescrizioni normative che attengono alla salute dei non fumatori, di cui all’art. 51 della L. 16 gennaio 2003 n. 3. In buona sostanza, ove tale condotta assuma le vesti di atto volontario finalizzato a perseguitare il lavoratore, oltre all’eventuale risarcimento del danno alla salute, può trovare riconoscimento anche il danno da mobbing.
Inoltre, la sentenza n. 11789/2015, definisce il mobbing – ai fini dell’individuazione del rapporto che intercorre tra tale fenomeno e gli obblighi di tutela del lavoratore che gravano in capo al datore di lavoro – come quella tipologia di atti che si risolvono in condotte ostili, reiterate e sistematiche che finiscono per diventare forme di prevaricazione e persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo sull’equilibrio fisiopsichico e della complessiva personalità del lavoratore (Cass. 3785/2009, Cass. 17698/2014).
Tali condotte vessatorie, ormai ampiamente analizzate dalla Suprema Corte (cfr. Cass. Civ. 18093/2013), possono trovare la loro fonte nel volontario omesso adeguamento alle norme che impongono obblighi di tutela dell’ambiente di lavoro, sanciti dall’art. 2087 c.c. e dall’art. 32 Cost. in materia di tutela della salute.  (Cass. 3738/1995, Cass. 17314/2004, Cass. 20142/2010, Cass. 10819/2013, Cass. 14468/2013)
Quanto al merito della vicenda analizzata, nel caso in esame, al lavoratore veniva diagnosticata una infiammazione delle vie aeree, senza che il datore di lavoro adottasse alcuna cautela per evitare l’esposizione del dipendente all’azione del fumo passivo provocato da utenti, colleghi e superiori; proprio in ragione di questo suo particolare stato di salute, il ricorrente iniziò a subire una progressiva emarginazione, culminata in alcuni episodi vessatori.
Ciò posto, la Corte rilevava come, il generale obbligo di tutela di cui all’art. 2087 c.c., fosse di per sé idoneo a fondare una responsabilità in termini omissivi del datore di lavoro (con onere della prova a carico del lavoratore che lamenti di aver subito il danno, cfr. Cass. 12445/2006, Cass. 15082/2014, Cass. 8855/2013).
Ad ulteriore corollario della sentenza del 2015, si innesta anche la sentenza n. 4211 del 2016, con cui la Suprema Corte specifica che il datore di lavoro non può ritenersi esonerato da qualsivoglia responsabilità, dimostrando esclusivamente di avere adottato le cautele di legge in tema di divieto di fumo.
Infatti, la Suprema Corte, riconosce la responsabilità di parte datoriale ex art. 2087 c.c. per non avere posto in essere le misure idonee a prevenire la nocività dell’ambiente lavorativo derivante dal fumo, e, pur negando il risarcimento del danno da  mobbing, individua comunque un’importante principio in tema di onere della prova, secondo cui  “l’assunta emanazione di circolari e direttive (praticamente inattuate…il c.d. approccio persuasivo e non repressivo…cfr. pag.8 della sentenza n.4645/2011) non costituisce, evidentemente, misura idonea a contrastare i rischi da esposizione a al fumo passivo, né idonea prova liberatoria per il datore di lavoro”.
Occorre invero non solo allegare di avere posto in essere delle misure di prevenzione, ma che queste siano attuate, ad esempio mediante la dimostrazione di avere: a) inflitto sanzioni disciplinari reali e non soltanto ipotizzate, b) intrapreso azioni idonee a garantire la tutela della salute.

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Con la collaborazione della Dott.ssa Florinda Iezzi